14
settembre 2013
Solo quando le cose vanno bene si investe nei ta-
lenti. Quando invece vanno male ci si impaurisce
e la situazione, di conseguenza, non migliora. E’ in
breve questa la provocazione fatta da
Gianni Di
Quattro
, partner di Inlay, in apertura di una prima
tavola rotonda svoltasi in occasione dell’evento ‘Chi
ha paura dei talenti?’ organizzato da Soiel Intena-
tional con la collaborazione di Inlay e il patrocinio
di Aidp (Associazione Italiana per la Direzione del
Personale), lo scorso 10 giugno a Milano. “Ci trovia-
mo in una fase in cui la ricerca dei talenti è in una
fase discendente, ha spiegato Di Quattro. L’idea
di fondo è però che la buona organizzazione resta
sì fondamentale ma non è sufficiente per far fun-
zionare le cose. La prima reazione è stata di
Ivan
Carlo Criscuoli
COO, finance & HR director Phoe-
nix Contact, secondo il quale ciò che si definisce
talento è da ricercare nelle competenze trasversa-
li, nelle capacità relazionali, di essere riconosciuti
come leader di un gruppo e di far lavorare bene gli
altri, ed essere nel contempo innovatori. “E’ molto
importante coltivare un ambiente che sia in grado
di far emergere i talenti di ciascuno, dove sia con-
divisa una cultura aziendale di un certo tipo e in
cui le abilità relazionali non siano confinate a pochi
eletti. Dal canto nostro in questi anni abbiamo quindi
investito più in questo che nella ricerca del super
candidato perfetto per una determinata posizione”.
Creatività ed esecuzione
Per
Cesare Colombo
, head of division Cefriel Poli-
tecnico di Milano, fare innovazione vuol dire met-
tere insieme la componente creativa, quindi trova-
re qualcosa di nuovo, con quella esecutiva, ossia
essere in grado di realizzare quanto pensato. Non
sommandole però, bensì moltiplicandole tra loro:
“Il talento presenta entrambi questi aspetti, quindi
competenza, ma anche capacità propositiva, e di
puntare all’obiettivo”. L’idea è insomma quella di
riuscire a trovare individui che hanno entrambi gli
aspetti e, con il mix giusto a seconda dei progetti
che devono affrontare. “L’ideale sono le persone
con competenze a T, quindi una competenza verti-
cale specifica forte e nel contempo una orizzontale
per dialogare con chi ha competenze diverse dal-
le loro”. Nel caso di una ricerca di una particolare
persona da inserire in organico, non sceglierla per
quello che sa ma per quello che è. Privilegiando
l’intelligenza: “Tutto deve essere commisurato alla
propria realtà specifica e fare in modo che quella
data persona esprima al meglio il proprio talento
nell’azienda stessa”, ha sottolineato Colombo.
Laura Bruno
, human resources director di Sanofi-
Aventis, ha dal canto suo posto in evidenza due
temi. Quello della gestione interna di talenti e quello
dell’acquisizione di talenti dall’esterno: “Parados-
salmente in questo momento di crisi non è vero
che ci sia disponibilità di talenti sul mercato, per-
ché quelli bravi hanno paura di cambiare. Si nota
quindi una difficoltà enorme a trovarne, molto più
che in passato”. E’ poi necessario strutturare una
rete di supporto per far sì che queste persone ef-
fettivamente portino nuova energia e discontinui-
tà all’interno delle aziende in cui operano. “Oggi
sono comunque più importanti la personalità e le
cosiddette competenze soft, che abilitano una ge-
stione del cambiamento che può avvenire dall’oggi
al domani. Dovessimo fare una proporzione, al 70%
valgono le competenze emotive e manageriali e al
30% quelle tecniche. E devono esserci priorità di-
verse rispetto alla crescita rapida e verticale di una
persona, questo va fatto capire soprattutto in una
fase iniziale quando sono più giovani”.
Enzo Pontarollo
, professore ordinario dell’Univer-
Chi ha paura dei talenti?
La selezione e l’inserimento di queste persone in azienda,
la loro gestione, le diverse caratteristiche che devono avere.
Di tutto questo si è parlato in un recente convegno organizzato
da Soiel con la collaborazione di Inlay.
Paolo Morati
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