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mentichiamoci infatti che la fan page su Facebook
del SuperEnalotto è tra le più grandi community al
mondo nel settore delle lotterie. Per quanto riguar-
da più specificatamente la direzione HR, l’esempio
di cambiamento più eclatante è dato sicuramente
dalla comunicazione: si stanno infatti aprendo dei
nuovi canali che risultano essere sempre più com-
plessi non solo da comprendere, ma anche e so-
prattutto da gestire”.
Oramai le intranet sono diventate web 2.0: non più
o non solo un mezzo con cui l’azienda comunica dei
contenuti ai propri dipendenti, ma uno strumento
con cui le persone interagiscono tra di loro e con
l’azienda, limando le barriere gerarchiche. “In Sisal,
per esempio, si sono introdotte survey via internet, si
creano blog, si indicono concorsi interni quali primi
step di un percorso che, grazie ai nuovi strumenti
della tecnologia, sta portando a un nuovo modo di
parlare e di gestire le relazioni in azienda”.
Orlandini ricorda inoltre l’importanza a tale riguar-
do delle reti neurali informali che, tramite i social
network, creano tra i dipendenti un dialogo e un’in-
terazione che sfugge completamente alle logiche
della comunicazione uciale e istituzionale, ma
che influenza poi molto i livelli di soddisfazione
e di conoscenza tra i collaboratori delle aziende.
“Nel prossimo futuro le aziende dovranno impara-
re a creare dei social network interni certamente
non facili da gestire, ma che possono diventare uno
strumento molto utile per coinvolgere i dipendenti
e per misurare il clima aziendale e captare malesseri
e problemi in modo veloce e tempestivo”.
Un altro impatto forte delle tecnologie sui processi
HR, secondo Orlandini, riguarda il fatto che oggi si
sta destrutturando il concetto di unità di luogo e di
tempo del lavoro. Anche in questo caso Orlandini
fa un piccolo passo indietro e ci ricorda come ne-
gli Anni ‘80 e ‘90 si era parlato molto di telelavoro,
lavoro da casa, ma di fatto è stato un clamoroso
flop. “Oggi invece in Italia stiamo vivendo una fase
espansiva in cui si sta realmente promuovendo una
concezione nuova dell’organizzazione del lavoro e
degli spazi fisici degli uci”.
Homeworking e telelavoro
A tale riguardo bisogna distinguere tra homewor-
king e telelavoro. Nel primo caso si fa riferimento a
un dipendente della società, che lavora fisicamente
in azienda, ma con una elevata flessibilità di orario
e senza una scrivania fissa.
Nonostante alcuni risvolti giuslavoristi non facili da
gestire, l’homeworking rappresenta di fatto un’op-
portunità per l’azienda: porta a un miglioramento
dei processi organizzativi poichè costringe i ma-
nager a passare dalla tipica cultura italiana basata
sul controllo della presenza fisica, a nuovi model-
li di valutazione dei collaboratori fondati su KPI,
obiettivi e parametri ben definiti, chiari e condivisi.
Naturalmente tra i suoi vantaggi ha anche una cre-
scita dei livelli di soddisfazione e di engagement
del personale.
Tutto ciò è però reso possibile proprio dalle nuove
tecnologie: oggi abbiamo Skype, sistemi di condi-
visione della documentazione, piattaforme e device
che ci permettono di parlare, di vedersi quasi come
se si fosse nella stessa stanza e per di più a costi
bassissimi. “La tecnologia ha permesso una flessi-
bilizzazione dell’unità spazio/tempo del lavoro che
di fatto è una vera rivoluzione in termini culturali, di
processo e organizzativi. In Sisal è stata realizzata
la dematerializzazione dei documenti del ciclo pas-
sivo e di altri processi, per cui in futuro potrebbe
essere più facile prevedere forme parziali o totali
di lavoro da casa”.
Quanto invece al telelavoro in senso stretto, secon-
do Orlandini, è applicabile soprattutto ad alcune
tipologie di lavoro come per esempio i call center,
la gestione di data base o anagrafiche, ossia a tutte
quelle attività più facilmente esternalizzabili.
Rotazione tassello importante
L’unico fattore temperante suggerito da Orlandini
riguarda il concetto di rotazione, ovvero la possibi-
lità che le persone a turno possano lavorare alcuni
giorni in ucio: opportunità fondamentale per at-
tività di formazione e, soprattutto, per non perde-
re il contatto con l’azienda e con i colleghi a tutto
vantaggio dell’aspetto sociale del lavoro.
Questi, in sintesi, i maggiori impatti che secondo
Andrea Orlandini le nuove tecnologie stanno aven-
do sulle aziende e, di conseguenza, sulla direzione
risorse umane: una sfida importante, un compito
dicile da arontare, ma anche una gran-
de opportunità che inciderà molto
sul futuro e sul successo delle or-
ganizzazioni.
aprile 2013
Stefania Fabbri
