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88 novembre 2012
Qual è lo stato di salute del mercato del lavoro
italiano? Così posta sembra una domanda bana-
le e quasi sciocca: è evidente per tutti che stiamo
vivendo un momento di crisi economica e sociale
di notevole entità di cui, oltre tutto, è difficile in-
travedere la fine. Ma siamo sicuri che il mercato
dell’head hunting sia altrettanto in difficoltà? Che
le aziende abbiano smesso di assumere e/o di rin-
novare il loro management?
Non sono in grado di fare previsioni per il futuro,
ma posso invece sostenere che questo 2012 ormai
giunto quasi alla fine sia stato, contrariamente a
quello che si potrebbe immaginare e temere, un
anno generalmente positivo e ricco di opportunità
per le società di recruiting.
Più precisamente, non sono mancate, e per il mo-
mento non stanno mancando, le necessità di ri-
cerca e selezione di personale qualificato. È però
cambiato il modo di farlo, le tempistiche medie, i
contesti e, soprattutto, le aspettative.
Non solo, questi profondi e in certi casi radicali cam-
biamenti riguardano sia la domanda che l’offerta,
sia le aziende che i candidati e il risultato ultimo è
che il lavoro dell’head hunting è diventato sempre
più complesso e articolato.
Ma procediamo con ordine.
Alla ricerca del ‘super eroe’
Sul fronte delle aziende, queste sono sicuramen-
te alle prese con la fantomatica crisi, con budget
sempre più difficili da raggiungere e con tagli di co-
sti sempre più pervasivi. Spesso, quale ricetta per
aumentare la competitività e conseguire i risultati
attesi, le aziende, e in modo particolare i vendor
IT, decidono di cambiare i vertici e/o di potenzia-
re la struttura commerciale avviando un’attività di
selezione su cui ripongono aspettative a dir poco
importanti. L’ovvia conseguenza è la stesura di una
job description che parrebbe più quella di un super
eroe che di un candidato in carne e ossa. Se fino a
qualche anno fa si faceva ancora distinzione tra le
competenze necessarie e imprescindibili a ricopri-
re una certa posizione e le capacità preferenziali,
oggi tutto sembra irrinunciabile.
La situazione è difficile, ottenere dall’head quar-
ter l’autorizzazione ad assumere è un’eccezione, i
competitor sono alle calcagna… Non si può e non
si deve sbagliare nella scelta. La persona deve es-
sere quella giusta e, di conseguenza, l’esperienza,
le competenze, le conoscenze non sembrano mai
sufficienti, si vuole ridurre il rischio al minimo, anzi
allo zero. Questo ci aiuta a capire come mai in un
momento così di crisi, di attenzione spasmodica ai
costi, internet e vari social network, pur rimanendo
per gli head hunter dei temibili competitor, hanno
perso qualche punto rispetto a uno o due anni fa.
I rischi connessi
all’allungamento dei tempi
Se le aspettative sono dunque sempre più alte e le
richieste sempre più difficili da soddisfare, un’ulte-
riore conseguenza a queste premesse, comprensi-
bile dal punto di vista psicologico ma deleteria per
il buon esito del processo di selezione, è un allun-
gamento medio delle tempistiche.
Decidere tra la rosa dei candidati, scegliere la per-
MERCATO
DEL LAVORO:
DICA 33
Lo stato di salute nel comparto ICT
certifica una crescente distanza
tra domanda e offerta.
Stefania Fabbri, partner Inlay
Professionisti Digitali
Oggi e domani