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sona che si vuole a bordo è difficile e si preferisce
pensarci bene, ponderare a lungo tutte le possibili
varianti, magari lasciare o almeno condividere con
altri la responsabilità della decisione, con il rischio
di perdere non solo tempo prezioso, ma anche la
candidatura giusta. È corretto non banalizzare e non
affrettare scelte così importanti, ma d’altro canto
lasciar passare troppo tempo significa necessaria-
mente raffreddare gli entusiasmi, far sorgere dubbi
o semplicemente far sì che un’altra società bruci
i tempi e arrivi per prima ad un’offerta concreta.
Questo perché un fenomeno, oggi più di ieri alquan-
to diffuso, è che le selezioni sembrano seguire delle
mode: si va ‘a ondate’, ossia per un certo periodo
di tempo sembra quasi che le aziende siano d’ac-
cordo nel cercare contemporaneamente gli stessi
profili….e il mondo IT è molto più piccolo di quello
che si potrebbe pensare!
Due teste in una
La musica non cambia se invece di sales e uomini
di marketing parliamo di figure tecniche e di pro-
getto, oggetto di interesse da parte delle società di
consulenza e dei system integrator. Anche in questo
caso il contesto non è facile: se è vero che in alcuni
casi a causa della crisi sono diminuiti i competitor,
è però ancor più vero che è aumentata la competi-
zione. Da tempo le competenze tecniche non sono
più o non sono solo l’elemento differenziale nelle
risposte ai bandi di gara: la vera competizione si
gioca sempre più sul prezzo. Per aggiudicarsi le
commesse bisogna offrire costi concorrenziali, fare
sconti, abbassare il margine.
Di conseguenza, se anche una società si trova nel
fortunato caso di dover crescere aumentando il
numero di risorse tecniche da allocare sui nuovi
progetti, ben difficilmente ha il budget per ‘staffa-
re’ il team in modo corretto. La tendenza è dunque
quella di assumere una sola risorsa per svolgere
un’attività che in altri tempi avrebbe richiesto due
teste diverse. Ma la richiesta che ci viene fatta è di
trovare persone che coniughino competenze ed
esperienze molto precise, non sempre facilmente
associabili.
Offerte e richieste economiche
troppo distanti
Il vero problema però è che anche quando l’attività
di ricerca è stata proficua e le società individuano
candidati di interesse, le offerte economiche che
risultano oggettivamente poco appetibili e spesso
deludono chi le riceve. Dopo tanti anni, ancora non
riesco a non stupirmi di come una stessa persona
possa cambiare atteggiamento nei confronti dell’of-
Stefania Fabbri
ferta economica a seconda che si trovi dalla parte
dell’azienda o da quella del candidato.
Le società sembrano o vogliono far finta di ignorare
che la leva economica al cambiamento sarà sem-
pre fondamentale e più che in passato i candidati
la considerano il necessario paracadute di fronte
ai rischi di una nuova posizione.
E qui ci scontriamo con il fenomeno che maggior-
mente sta caratterizzando questo periodo di crisi,
rendendo sempre più difficile far incontrare do-
manda con offerta: la paura dei candidati al cam-
biamento.
Se da un lato è molto diffusa tra i candidati una
certa insoddisfazione per percorsi di crescita fre-
nati, aumenti promessi ma rimandati ad oltranza,
scarsità di investimenti in formazione, d’altro canto
quando si viene ‘al dunque’, quando si ha in mano
un’offerta per un nuovo lavoro, i dubbi sul futuro, i
timori di commettere passi falsi, l’incertezza su un
contesto che ancora non si conosce e, soprattut-
to, lo spauracchio del periodo di prova prendono
il sopravvento.
Tutto ciò si concretizza in molti casi in richieste
economiche davvero fuori luogo che si possono
spiegare, ma difficilmente giustificare, con la pre-
tesa di monetizzare ogni possibile rischio, di poter
contare su un ‘cuscinetto’ che metta al riparo da
ogni evenienza.
Ma l’aspetto in parte paradossale è che tali atteg-
giamenti, tali paure siano molto più diffuse tra i
giovani che tra i quarantenni. L’età che dovrebbe
essere quella in cui uno scommette su di sé, inve-
ste sul proprio futuro professionale, diventa inve-
ce sinonimo di iperprudenza, di ‘paura di volare’.
La conseguenza è un divario che tende a crescere
tra quanto le aziende possano e siano disposte a
investire in nuove risorse e le offerte economiche in
grado di soddisfare la maggior parte dei candidati,
una giostra di offerte, rifiuti e rilanci che
a livello psicologico danneggia enor-
memente il mercato e la possibilità
di una sua reale ripresa.
