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56 marzo 2013
TAVOLA ROTONDA
Quali sono le azioni che il mercato intraprende
oggi per spiegare e veicolare al meglio la proposta legata
alla gestione delle risorse umane?
Ermanno Bini Chiesa, Intelco - Il
nostro compito è quello di aiutare
i clienti a fare scelte consapevoli,
a ancandoli nell’analisi dei pro-
cessi, nella scelta di soluzioni più
o meno standardizzate, spiegan-
done con chiarezza le di€erenze.
La serietà e l’a dabilità del singo-
lo consulente e dell’azienda che
rappresenta sono fondamentali,
poiché si interviene su processi
delicati e complessi. Dopo le valu-
tazioni tecniche, di costo, funzio-
nali, il cliente guarda con chi sta
parlando, vaglia l’autorevolezza
del fornitore che ha di fronte, la
sua storia, le sue referenze. Chi
opera in prima linea deve avere
alle spalle strutture solide e cre-
dibili. È importante quindi investi-
re sia sulle persone, con percorsi
formativi costanti, che sul brand.
Bisogna anche tenere conto della
stratificazione del processo d’ac-
quisto. Non si ha più di fronte un
unico interlocutore ma diversi: HR,
naturalmente, ma anche il chief
finance o cer che vuole capire
gli impatti delle nuove soluzioni,
l’IT, che comunque resta un attore
importante, anche se la tendenza
è quella di cercare di essere sem-
pre più autonomi. La presenza di
un consulente competente e a -
dabile rappresenta un momento
di aggregazione molto utile: nella
gestione day-by-day i momenti di
dialogo sono scarsi, serve una fi-
gura esterna che proponga nuovi
modelli in grado realmente di in-
crementare l’e cienza in un’ottica
di cost saving.
Stefano Ceccarelli, SAP Italia - In
questo momento l’HR fa fatica a
sognare: c’è la crisi, non c’è bud-
get, le persone sono demotivate…
Molte direzioni HR hanno paura di
immaginare un ruolo diverso, di
intraprendere strade nuove per-
ché, in fondo, non ci credono. For-
tunatamente altri lo fanno. SAP
cerca di lavorare come advisor,
di cambiare un po’ la prospetti-
va dando una visione strategica.
Il mondo sta cambiando, e noi
cerchiamo di spiegare che sen-
za cambiamenti non si può posi-
zionare nessun valore. Non ci si
può limitare a parlare di cedolini,
tempi di chiusura del cartellino,
cercando solo di economizzare in
quell’ambito. Il vero valore l’HR lo
dà se ha un impatto sul business.
Abbiamo casi dove siamo riusciti
a dimostrare, con attività che de-
finiamo di value engineering che
hanno ricondotto tutti i cambia-
menti a ritorni di investimenti, un
ritorno sul business dell’1-2% sui
profitti. È un’attività che svolgia-
mo, insieme alla direzione HR, in
fase sia di pre che di post vendita,
per dimostrare l’e cacia dei nuovi
modelli. Ma cerchiamo anche di
andare oltre, a€rontando nuove
tematiche quali la sostenibilità e
la responsabilità sociale, per di-
mostrare ai responsabili HR che
esiste un altro modo di concepire
la gestione delle risorse umane,
dato che la mera gestione delle
attività tradizionali è considerata
ormai quasi una commodity.
Brunella Di Silvestro, Adfor - Se
è vero, come è stato detto, che
l’Italia è un po’ indietro rispetto
ad altri paesi europei, è pur vero
che è arrivato il momento di fare
un salto di qualità, recuperare il
tempo perduto, perché la com-
petitività si gioca a livello globale.
Modelli, approcci, best practice
ci sono, il problema è imparare
a utilizzarli. È il mondo HR che
deve fare questo salto, avvicinan-
dosi più di quanto sia mai stato
fatto in passato al business. L’HR
non può più essere un mondo a
sé, l’HR manager deve diventare
un HR leader, inteso come figura
forte, in grado, per essere ascolta-
to, di sognare e fare sognare. Un
aspetto importante è quello della
formazione, un altro campo in cui
Adfor può esprimere molto. Anche
in questo caso bisognerebbe fare
un salto di qualità da una forma-
zione standard sui soft skill a una
più attiva, in grado di utilizzare
nuove metodologie, che anche in
questo campo non mancano, volte
ad aiutare le persone a essere più
proattive, veri e propri problem
solving in ogni situazione. L’abili-
tatore di tali cambiamenti può es-