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quello che serve, oggi, è spiegare

i benefici reali che ne derivano. Le

nuove tecnologie, sia implemen-

tate internamente che acquisite

all’esterno, devono abilitare nuovi

scenari, non essere utilizzate come

quelle pre esistenti: solo così pos-

sono diventare un vero motore di

innovazione.

Attilio Orelli, Gruppo Tesi

- Ne-

gli ultimi dieci anni sono succes-

se molte cose. Fino al 2008 si è

assistito a grandi investimenti IT:

dal punto di vista HR sono sta-

ti implementati nuovi strumenti,

spesso basati su web, tesi a coin-

volgere sempre più le persone,

accolti in modo particolarmente

positivo quando il vantaggio con-

creto per gli utenti era evidente.

Tali strumenti, però, erano desti-

nati a uso esclusivo della funzione

HR. Poi è arrivata la crisi, e con

essa una forte contrazione degli

investimenti verso qualsiasi cosa

non fosse core business. Spesso

è stata scelta la strada dell’ester-

nalizzazione, che garantiva SLA

ben definiti a costi certi. Oggi,

laddove non si utilizzino ancora

fogli elettronici per la gestione

HR, cosa che purtroppo avviene

ancora abbastanza spesso, sono

quindi utilizzati sistemi implemen-

tati nel recente passato, sviluppati

dovrebbero avere un ruolo atti-

vo di indirizzo, essere facilitatori,

comunicatori non essere dei meri

esecutori. Gli strumenti ci sono, e

vanno utilizzati. E’ vero che spesso

si usano ancora fogli elettronici,

ma è anche vero che, correttamen-

te utilizzati, i nuovi strumenti che

il mercato mette a disposizione

possono davvero far fare un salto

di qualità sia alle aziende che ai

singoli individui.

Domenico Uggeri, Zucchetti

–

Non dobbiamo dimenticare il

fatto che il 98,5% dei 4 milioni di

aziende di cui è fatto il tessuto

imprenditoriale italiano ha meno

di 20 dipendenti. Le evoluzioni di

cui si è parlato incide ancora poco

su questo segmento, che rappre-

senta un’anomalia rispetto ad altri

Paesi, così come sono un’anomalia

le complessità normative e buro-

cratiche che devono arontare i

nostri clienti. È vero che le medie

e grandi aziende negli ultimi tem-

pi hanno aggiornato i loro sistemi

HR, spesso obsoleti, modificando

processi e modelli per incrementa-

re l’e cienza, adottando soluzio-

ni di nuova generazione, scelte in

base alla validità delle tecnologie,

all’a dabilità del fornitore e alla

loro capacità di integrarsi in am-

bienti eterogenei, ma non bisogna

dimenticare i piccoli, e/o i consor-

zi e le associazioni che spesso li

supportano. In base a questa let-

tura del mercato, la nostra scelta

è quella di proporre due piatta-

forme distinte, disegnate intorno

alle specifiche esigenze di questi

due mondi. Una scelta onerosa,

ma che riteniamo giusta. Questo

non vuole dire, naturalmente, che

le soluzioni entry level non siano

performanti: la tecnologia, oggi,

consente proprio una flessibilità

e una scalabilità che permette di

a ancare un cliente nel suo per-

corso di crescita e sviluppo, for-

nendogli in ogni momento gli stru-

menti di cui ha bisogno.

a uso esclusivo dell’HR. Partendo

da qui, però, è possibile trasfor-

mare la direzione HR in un driver

di innovazione, dal momento che

i dati in suo possesso sono mol-

to significativi e possono essere

utilizzati in modo nuovo, trasver-

sale, ponendoli alle basi di nuovi

processi organizzativi basati sul-

le persone. Le aziende, in fondo,

sono composte da persone che

svolgono delle attività, dei proces-

si che devono essere trasversali,

non patrimonio esclusivo dell’HR.

Lucia Bucci, ADP

- Notiamo innan-

zitutto un ritardo nel modo in cui

vengono gestite le HR nel nostro

Paese: il ruolo dell’HR business

partner altrove è ormai consolida-

to, mentre da noi se ne comincia

a parlare solo oggi. Questo vuole

anche dire, però, che questo ruolo

ha ampi margini di crescita, può

diventare il driver di una nuova

organization agility, tenuto conto

che, se fino a ieri ci si aspettava

che fossero solo le HR a gestire le

persone, mentre oggi tutti coloro

che hanno un ruolo di manage-

ment, o sono riconosciuti tali, sono

chiamati a dare un contributo at-

tivo nella gestione dei loro team.

Si va, di fatto, verso una disinter-

mediazione in cui anche i singoli

individui diventano responsabi-

li della loro carriera e del loro

percorso di crescita. Le ri-

sorse dedicate speci-

ficamente all’HR