12 / 84
10
Officelayout 169
aprile-giugno 2017
IN PRIMO PIANO
Sono passati più di tre anni da quando la
prima proposta di legge sul lavoro agile è ap-
prodata al Parlamento, per poi rimanere in un
angolo in attesa di essere rispolverata.
Nel febbraio dello scorso anno è stato pre-
sentato il Disegno di Legge Governativo, che,
integrato durante il suo percorso dalle prece-
denti proposte sul tema, introduce una chiara
disciplina. Tale disegno, collegato alla Legge
di Stabilità 2016, si occupa al Capo I di intro-
durre maggiori tutele per i lavoratori auto-
nomi, mentre regola il lavoro agile, anche
detto Smart Working, al Capo II. Disegno di
legge finalmente approvato lo scorso 10
maggio, per poi divenire, con la pubblicazione
in
Gazzetta Ufficiale del 13 Giugno,
la
Legge 22 maggio 2017 n. 81.
All’art. 18 il lavoro agile viene descritto quale
modalità flessibile di svolgimento dell’attività
lavorativa
subordinata stabilita da un accordo
tra le parti. Questo elemento mostra come il
legislatore non abbia voluto appesantire il rap-
porto con gravosi limiti, che, con molta proba-
bilità, sono gli stessi che hanno impedito la dif-
fusione del suo antenato: il telelavoro.
Si parla all’interno della legge di un lavoro di-
verso, improntato sul raggiungimento di obiet-
tivi, piuttosto che sui limiti costituiti da orario
e luogo di lavoro. Viene previsto che la
respon-
sabilità relativa alla strumentazione tecno-
logica
fornita al lavoratore, resti in capo al da-
tore di lavoro. Grazie a questa strumentazione
il dipendente potrà svolgere il proprio lavoro
non solo in azienda, ma in qualsiasi luogo che
riterrà consono; sparisce quindi il vincolo
legato a una postazione fissa, prendendo
una netta distanza dalla normativa sul telela-
voro. L’unico vincolo che rimane è quello legato
alla previsione del rispetto della durata massima
Legge sul lavoro agile,
chiarimenti in arrivo
Con la conclusione dell’iter legislativo che ha portato all’approvazione della legge sul
lavoro agile, l’Italia compie un passo in avanti verso l’ammodernamento dell’assetto del
sistema lavorativo
di Alessia Pellegrini
*
dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale,
imposto dalla vigente disciplina in materia.
Niente cambierà per il lavoratore smart e per
il suo datore: la sua posizione è equiparata a
quella resa nella classica attività lavorativa su-
bordinata. Ciò significa che anche gli incentivi
legati agli incrementi della produttività, come
previsti dal Decreto Interministeriale 25 marzo
2016, sono applicabili agli smart worker.
L’accordo relativo al lavoro agile deve essere
stipulato per iscritto ai fini della regolarità am-
ministrativa, oltre che ai fini di prova.
Un importante tassello viene inserito con la
previsione dell’art. 19, il quale prevede il
di-
ritto alla disconnessione
, già in vigore al-
l’interno dell’ordinamento francese. Il diritto
in questione cerca di risolvere il problema de-
rivante dalla connessione costante da parte
dei lavoratori, che risultano più esposti al ri-
schio dello stress da lavoro correlato. In de-
finitiva, essere sempre reperibili comporta
una minore produttività sul lavoro dovuta
proprio al fatto di non riuscire a staccare mai
dalla propria attività.
L’accordo che regola il lavoro agile, può
essere
sia a tempo determinato che inde-
terminato
; nel caso in cui venga predisposto
un accordo a tempo indeterminato è fatto sal-
vo il diritto di recesso per entrambe le parti,
rispettando i trenta giorni di preavviso. È inoltre
fatto salvo il diritto di recesso per giustificato
motivo, il quale non prevede la necessità di
preavviso. Si discosta leggermente la disciplina
prevista nel caso di lavoratori disabili, per i quali
è contemplato un preavviso più lungo, che può
arrivare ai 90 giorni; questo per consentire un
adattamento del lavoratore disabile, nel caso in
cui il recesso sia richiesto dal datore di lavoro.
Di importanza fondamentale la previsione del
diritto all’apprendimento permanente
e
alla relativa certificazione delle competenze
con una cadenza periodica.
L’art. 22 regola la
sicurezza sul lavoro
, che
obbliga il datore di lavoro a consegnare al di-
pendente un’informativa scritta recante i
rischi generali e specifici connessi allo svol-
gimento della prestazione attraverso la moda-
lità di lavoro agile; ma, nota di colore,
all’interno dello stesso corpo normativo, non
è prevista alcuna sanzione in caso di violazione
dell’obbligo di cui sopra. Lo smart worker ha
inoltre diritto alla tutela contro gli infortuni sul
lavoro e le malattie professionali, per cui si con-
ferma l’applicazione della materia coperta dal-
l’INAIL anche per questa tipologia di presta-
zione lavorativa; a fornire una cornice più com-
pleta ci pensa la previsione del cosiddetto “in-
fortunio in itinere”, il quale si può verificare du-
rante il tragitto che il lavoratore smart effettua
per recarsi al lavoro, in qualsiasi luogo esso
decida di esplicarlo. Per questo, non man-
cano i timori riguardo a un distorto utilizzo,
in quanto si teme che possa essere sfruttato
dal dipendente scorretto per incidenti non
legati allo svolgimento del proprio lavoro. Da
questa snella, ma puntuale disciplina, si de-
duce che il ruolo lasciato alla contrattazione
collettiva è ancora notevole; quest’ultima po-
trà continuare ad agevolare la stipulazione
dei singoli accordi intervenendo nella stesura
delle clausole contrattuali.
(*) Alessia Pellegrini
, laureanda in Legge presso
l’Università degli Studi di Firenze, esperta di
Smart Working, grazie alla passione nata da una
tesi sperimentale incentrata sul tema del lavoro
agile, declinato in tutte le sue sfaccettature.