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Nella mia attività di head hunter ‘talento’ è un ter-
mine che sono sempre restio a usare, perchè il suo
significato non è univoco. La prima accezione a cui
penso è quella usata nella frase ‘il candidato ha un
talento’ più che nella frase ‘il candidato è un talento’.
Si intende cioè dire che la persona evidenzia in modo
inequivocabile una qualità una capacità, un’attitudine
specifica come per esempio un talento ‘numerico’
o un talento ‘creativo’.
L’uso del termine talento in questi casi indica un
tratto talmente marcato che nessuno può evitare
di notare , non occorre cercarlo ne tantomeno mi-
surarlo. Fatte tutte le debite proporzioni è come
se vedessimo giocare a calcio Messi o cantare Pa-
varotti. Il talento calcistico in un caso e artistico
nell’altro è evidente.
In fase di selezione questi tratti talentuosi hanno
valore e rendono la candidatura interessante solo
a patto che non siano presenti aspetti negativi al-
trettanto rilevanti. Per paradosso la prima cosa che
un head hunter deve scoprire è proprio se ci siano
degli ‘antitalenti’ nella personalità del candidato, i
quali sono molto meno evidenti, perchè sono tenuti
sotto controllo e quindi molto più difficili da cogliere.
Il talento così inteso quindi non basta a rendere
la candidatura presentabile, occorre che anche gli
altri aspetti della personalità siano all’interno di un
range accettabile.
Per tornare a un esempio illustre ed eclatante uno
dei maggiori pittori della storia, Caravaggio, non
sarebbe mai stato una buona candidatura, al suo
genio artistico infatti si affiancava un aspetto del
carattere collerico e violento che era come dire il
‘lato oscuro’ della sua personalità.
La seconda accezione di talento è quella più classi-
ca nel mondo aziendale e si riferisce a una persona
che spicca sugli altri buoni candidati in relazione
a tutte le caratteristiche professionali e personali
che interessano all’azienda e che possiede queste
caratteristiche in modo armonico, nel giusto equi-
librio tra loro. Sono i candidati cosiddetti di punta,
i migliori della ‘short list’ finale. Ovviamente ogni
società ha un suo modello ideale di caratteristiche
e di valori di riferimento.
Non esiste un identikit
che va bene per tutti
Per esercizio ho recentemente chiesto a una per-
sona che opera da molti anni nelle Risorse Umane
di una grande e nota azienda di sintetizzarmi il mo-
dello del talento che ha in mente. Eccolo: giovane
dentro, al di là dell’età anagrafica. Competente e
insieme generoso della sua competenza che sia
quindi propenso a condividerla. Portatore di otti-
me doti relazionali.
Dimostri esercizio nell’autonomia del pensiero. Do-
tato di una intelligenza prospettica.
Mi sembra un paradigma interessante che a prima
vista tutti ci sentiremmo di condividere ma non
è detto che sia idoneo a tutti i contesti aziendali.
Pensiamo per esempio alla classica filiale italiana di
un gruppo multinazionale, come sono molte delle
aziende operative nel mercato italiano dell’ICT. In
queste realtà la prima missione è vendere, la buona
L’head hunter
e il ‘talento’
Esistono varie accezioni
di questo concetto e non sempre
i risvolti sono tutti positivi.
Sergio Cantinazzi, managing partner Inlay
Professionisti Digitali
Oggi e domani
giugno 2013
